Один из надежных способов усилить результативность команд — это идти по шагам.
Не требовать от команды слишком интенсивного, «мгновенного» роста, от которого команда может «сгореть». Целенаправленно создавать условия для развития отношений в командах.
Модель не изобилует красивыми терминами и образами «успешного успеха», и в этом её основная сила — мы получаем возможность закатить рукава и, не теряя времени, заняться реальными проблемами для достижения результатов!
Автор модели: Патрик Ленсиони, описана в книге «Пять пороков команды» (купить в МИФ-е: https://www.mann-ivanov-ferber.ru/catalog/product/arshipfable/)
Эта модель описывает условия, необходимые для роста мощности команд в бизнесе. Без сложных концепций, с обращением к реальному опыту лидеров в бизнесе.
1 Доверие в команде
Без доверия не может быть надежности. Это не требует доказательств, но, тем не менее, создание доверия в командах — не самая простая задача.
2 Здоровые конфликты
Нездоровые конфликты — это отсутствие здоровых. Бизнес — конкурентная среда, в которой часто нет времени и возможностей медленно и спокойно совместить несовпадающие позиции и мнения. Отсюда — требование к способности использовать энергию конфликта для создания эффективных совместных решений
3 Ответственность
Предполагается, что взрослые люди естественным образом могут и должны проявлять ответственное отношение и занимать ответственную позицию в командной работе. В реальности это бывает не всегда и не со всеми.
4 Требовательность
Когда ответственность определена, и не нужно к ней призывать, естественным образом возникает взаимная требовательность к выполнению обязательств и сроков.
5 Общий результат
Самые результативные команды имеют Общую цель, относительно которой они держат максимальное обязательство и проявляют максимальную лояльность к команде, которая работает на эту цель.
Если условия не выполняются
Если эти условия не выполняются, мы получаем снижение результативности работы команд.
Без достаточного доверия управление командой может осуществляться только в формальном ключе, что создает минимальный уровень эффективности. Он может быть достаточным для решения задач, но такой подход гарантирует отложенные сложности — выгорание, постепенное снижение результативности, частая замена игроков, увеличение количества ошибок и увеличение времени и усилий на преодоление трудностей.
Если доверие создано, но мы боимся выходить на прямой конфликт, держим в себе обиды, недовольство и раздражение, это рано или поздно «превращается» в конфликт внешний, и необязательно между участниками команды. Конфликт может «выйти» за пределы команд — подразделения могут соперничать друг с другом, начнутся поиски «виноватых» или «козлов отпущения», могут возникнуть «очаги сопротивления и саботажа». В итоге общая результативность будет снижена.
Отсутствие взаимной требовательности к выполнению сроков и обязательств способно создать условия для проявления режима «вседозволенности». Мы можем злиться друг на друга за взаимные манипуляции и пустые обещания, но это означает, что мы сначала позволили всему этому происходить, выбрали такую игру.
Еще одной причиной снижения результативности работы команд является использование неясных критериев результата и снижение планок результатов. Часто это «невидимый враг» для команд. Мы как будето бы негласно «договариваемся», что снижение планок — это наша «предусмотрительность», «осознанность» и «расчетливость».
Самый сложный фактор для изменений — это преодоление того, что мы называем «карьеризмом», или «эгоизмом», вопрос мотивации и намерения. Сложность состоит в отсутствии у многих сотрудников и руководителей реального опыта сложения усилий, настоящего сотрудничества. И в том, что построение отношений сотрудничества — самая редкая компетенция лидеров.
Как работать с моделью
- Оценка текущей ситуации с командой — способ начать изменения. Определите, на каком уровне находятся отношения в команде и начните работать с текущей проблемой, если она есть
- Обсуждение модели с командой — способ совместно определить «точку изменений». Однако не все команды могут быть готовы к такому разговору, необходимо, чтобы базовое доверие было создано
- Приглашение внешнего модератора — более надежный способ и определить причину снижения результативности, и подобрать способы тренировки необходимых навыков и сценариев взаимодействия
Где используется модель
- В стратегическом командном коучинге «Ракета»
- В работе с командами партнеров в бизнесе
- В проведении командных сессий
Проверено на опыте
